Il 25 Giugno scorso è uscita la Legge di conversione del Decreto 1° Maggio, che ha istituito il cosiddetto ‘salario giusto’. A suo tempo avevamo prodotto un’analisi[1] nella quale rilevavamo come all’interno del Decreto vi fosse una pericolosa novità: per la corretta determinazione del salario giusto non venivano presi a riferimento soltanto i livelli salariali pattuiti tramite la contrattazione collettiva condotta dalle organizzazioni sindacali ‘maggiormente rappresentative’ – il che, pure, non incontrava il nostro favore –, ma anche la “dimensione” e la “natura giuridica del datore di lavoro”.[2] Durante la discussione parlamentare l’opposizione aveva presentato un emendamento[3] che eliminava il riferimento a questi concetti – e tra l’altro introduceva un salario minimo di 9€/ora –, tuttavia quel testo è stato respinto e si è rimasti alla formulazione originaria, e del tutto insufficiente, di Meloni. A nostro parere in tal modo il Governo, in subordine alle parti datoriali, potrebbe in futuro spianare la strada a future disposizioni normative che garantirebbero formalmente alle aziende la possibilità di andare in deroga ai CCNL di categoria. Nella Legge di conversione non sono stati compiuti ulteriori passi in questa direzione, ma l’introduzione ufficiale dei concetti di dimensione e natura giuridica dell’impresa rappresenta comunque un dato giuridicamente rilevante e a nostro avviso concederebbe fin d’ora alle piccole aziende una autonomia eccessiva, a mero discapito dei livelli salariali e contrattuali.
Ciò detto passiamo a esaminare le modifiche occorse con la nuova Legge, che non sono poche.
Salario giusto
Sul ‘salario giusto’ la principale novità consiste nella definizione puntuale del concetto di Trattamento Economico Complessivo (TEC),[4] considerato quale sommatoria delle componenti retributive fisse e continuative (comprese le prestazioni di welfare aziendale applicate alla generalità dei dipendenti). Il TEC stabilito dalle organizzazioni sindacali ‘comparativamente più rappresentative’, dunque, è il parametro-soglia per la determinazione del ‘salario giusto’ all’interno di un ramo di attività e per una specifica mansione.
Oltre al fatto che non viene istituito un salario minimo legale, il problema è che l’equivalenza del TEC non va ricercata puntualmente per ognuna delle singole voci che lo compongono[5] (minimo salariale, tredicesima e quattordicesima, welfare aziendale e via dicendo): viene garantita solo l’uguaglianza del trattamento complessivo, ma di conseguenza nulla vieterà all’impresa di raggiungere il livello salariale richiesto dalla legge incrementando i pagamenti in welfare, oppure attraverso il riconoscimento di indennità o eventuali altri istituti – anche definiti in sede di contrattazione individuale. All’occorrenza, dunque, anche i bonus potrebbero concorrere a determinare il Trattamento Economico Complessivo, nonostante siano stati pensati per far pagare meno tasse all’imprenditore.
Ma non basta. Da quanto detto deduciamo che in futuro potrebbe essere possibile che, per stabilire l’equivalenza contrattuale in caso di cambio appalto, vengano prese – arbitrariamente – a riferimento le componenti della retribuzione scelte dall’azienda (per quanto su questo punto bisognerà attendere una revisione della normativa sugli appalti, che non è ancora stata aggiornata alle novità introdotte col ‘salario giusto’). Insomma, bisogna scongiurare l’eventualità che un giorno il criterio del ‘salario giusto’ possa affiancare o sostituire i criteri per l’equivalenza contrattuale: sarebbe deleterio per tutta la forza-lavoro impiegata in appalto.
In ultimo, con la Legge di conversione sono stati esclusi i contratti di apprendistato dall’ambito di applicazione della norma.[6] Ciò comporta che le imprese potranno continuare agevolmente a fare dumping salariale con i giovani lavoratori.
Gabbie salariali
Con la Legge di conversione sono stati introdotti alcuni commi riguardanti la contrattazione di prossimità. Il CNEL, gli enti pubblici e gli istituti di statistica saranno chiamati non più soltanto a “elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all'incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici”[7] – fatto che di per sé avevamo già reputato negativo –, bensì anche a produrre “indicatori sintetici relativi al costo della vita, al mercato delle locazioni immobiliari e ai prezzi al consumo dei beni e dei servizi anche a livello locale”.[8] Il CNEL, inoltre, sarà deputato a stilare un Rapporto nazionale sulle retribuzioni articolato non più solo per settore economico ma anche “per ambiti territoriali omogenei”, introducendo “indicatori relativi al costo della vita, ai costi abitativi, alla componente energetica e al potere di acquisto delle retribuzioni nei diversi ambiti territoriali”.[9] A nostro avviso si tratta del tentativo di preparare l’infrastruttura normativa e istituzionale per introdurre le gabbie salariali, che sono una storica proposta della Lega.
Viene poi introdotta una modifica alla L. 138/2011, articolo 8. Questa norma, voluta dal Governo Berlusconi IV (con l’attuale Premier Meloni come Ministro della Gioventù), ha stabilito che le imprese possano sottoscrivere accordi a livello aziendale o territoriale operando anche in deroga alle disposizioni di legge e alle regolamentazioni contenute nei CCNL – purché nel rispetto della Costituzione, delle normative comunitarie e delle convenzioni internazionali sul lavoro. Un pasticcio costruito ad arte per contribuire al depauperamento salariale della popolazione e al quale, con l’attuale Legge di conversione, Meloni prova puerilmente a porre rimedio, a distanza di ben quindici anni. Viene infatti introdotto un blando obbligo per le imprese, che d’ora in poi dovranno informare i dipendenti (anche tramite posta elettronica) qualora applichino trattamenti economici peggiorativi rispetto al CCNL di riferimento. Non è casuale il fatto che il Governo ritorni su questa Legge del 2011: essa rappresenta un cavallo di troia con cui sarà possibile scardinare ogni nascente principio di eguaglianza retributiva. Come? Attraverso il potenziamento della contrattazione di secondo livello, per l’appunto. La nostra previsione, pertanto, è che la Legge sul salario giusto potrà stabilire dei parametri minimi di retribuzione, lasciando però sempre più spazio alla contrattazione decentrata a scapito di quella di primo livello.
III. Adeguamento salariale all’inflazione e vacanza contrattuale
Nella Legge originaria il Governo aveva previsto che, in caso di mancato rinnovo del CCNL, si verificasse un adeguamento contrattuale all’inflazione per il 30%, senza considerare i rincari dei beni energetici importati. Scrivevamo di come ciò, anziché tutelare i lavoratori, avrebbe finito per “compromettere il pagamento degli arretrati o l’applicazione retroattiva del rinnovo contrattuale, che pur non essendo un obbligo di legge sono abbastanza praticati e generalizzati”.[10] Questo in ragione del fatto che l’adeguamento imposto da Meloni era talmente misero che le aziende avrebbero potuto preferire incorrere nella sanzione, anziché rinnovare per tempo il Contratto. Avevamo ragione: nonostante non sia ancora abbastanza, il 30% previsto in origine è stato trasformato nel 50%.[11] Tuttavia, sotto il 100% e rimanendo al netto dei beni energetici non si può realmente parlare di un reale adeguamento dei salari, che continueranno a perdere potere d’acquisto.
Positivo, comunque sia, che in sede di conversione la percentuale di adeguamento sia stata estesa anche ai lavoratori della Gig Economy.[12]
Lavoratori della Gig Economy
La Legge di conversione mantiene intatte tutte le nostre perplessità sul tema della Gig Economy. La disposizione originaria, infatti, non prevedeva vincoli stringenti per le imprese e/o sanzioni di qualche tipo in caso di comportamenti scorretti da parte dell’azienda o di un’errata qualificazione del rapporto di lavoro (ad esempio: un rapporto di collaborazione anziché subordinato). Il testo della nuova norma è leggermente più esplicativo e preciso, ma confermiamo che bisognerà attendere un Decreto del Ministero del Lavoro per capire se il Governo vorrà essere maggiormente prescrittivo e vincolante per le imprese: l’attuale quadro normativo, infatti, non consente ai lavoratori delle piattaforme di difendersi efficacemente da un’errata qualificazione del rapporto di lavoro o da comportamenti scorretti da parte dell’imprenditore (sospensioni o limitazioni dell’account, disconnessioni, carichi di lavoro eccessivi o fuori orario, magari assegnati in ottica punitiva).
Distacco lavorativo
Il distacco di uno o più lavoratori per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva è un pericoloso istituto che consente alle aziende in difficoltà di ‘prestare’ parte della propria forza-lavoro ad altre realtà imprenditoriali maggiormente in salute, previo accordo sindacale, al fine di evitare licenziamenti, riduzioni d’orario, cassa integrazione e via dicendo. Con la Legge di conversione il distacco viene ‘liberalizzato’, potendo ora essere applicato anche “tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo”,[13] nonché in assenza di una situazione di crisi aziendale. Anziché salvaguardare il lavoro con investimenti ed espropri statali finalizzati alla salvaguardia occupazionale, dunque, il Governo punta a fronteggiare le attuali difficoltà economiche rafforzando un dispositivo che possa fungere da ammortizzatore sociale, sacrificando nei fatti l’integrità della carriera del dipendente – che potrà cambiare settore di attività – e, di conseguenza, l’integrità dei livelli retributivi. Sacrificando, inoltre, l’integrità dei livelli occupazionali (tenuto conto che porre un lavoratore in distacco non equivale a creare nuova occupazione, anzi: egli andrà a occupare un altro posto) e la stabilità del lavoro. A proposito della stabilità giova ricordare che la Legge di conversione ha esteso fino a trentasei mesi il periodo massimo possibile di somministrazione del lavoro,[14] anche non continuativa, presso un unico datore. I mesi, inoltre, si conteranno da zero a partire dalla data di uscita della Legge. L’idea è quindi quella di favorire il distacco temporaneo dei lavoratori.
Note:
[1] Cfr. E. Gentili, F. Giusti, Salario “giusto”, contratti nazionali a rischio, 6 Maggio 2026, https://diogenenotizie.com/salario-giusto-contratti-nazionali-a-rischio/.
[2] D. L. 62/2026, art. 7, c. 2.
[3] G. Conte et alii, Proposta emendativa 7.32 in XI Commissione in sede referente riferita al C. 2911.
[4] Cfr. L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 7, c. 4-bis.
[5] Su questo punto l’opposizione aveva presentato un emendamento. Cfr. A. Scotto et alii, Proposta emendativa 0.7.68.9.in XI Commissione in sede referente riferita al C. 2911.
[6] Cfr. L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 18, c. 1.
[7] D. L. 62/2026, art. 8, c. 1, lett. “c”.
[8] L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 8, c. 1, lett. “b-bis”.
[9] L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 9, c. 1, capoverso “c-bis”.
[10] E. Gentili, F. Giusti, op. cit.
[11] L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 10, c. 2.
[12] L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 11-bis.
[13] L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 16-quater, c. 1.
[14] L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 16-quinquies.
